ストレスモデルとして、仕事の要求度ーコントロール度モデルも、代表的なものです。

仕事の要求度が高く、裁量の範囲が小さくなると、ストレスは大きくなります。

逆に、仕事の要求度が低く、裁量の範囲が大きいと、リラックスしながら、仕事出来るようになります。（ただ、場合によっては、退屈に感じる人もいるかもしれません。）

仕事の要求度が低く、かつ、裁量の範囲が小さいと、パッシブに仕事する状況になります。（とはいえ、バリバリ仕事をしたい人には、向かないでしょう。）

仕事の要求度が高く、かつ、裁量の範囲が大きいと、アクティブに仕事に向き合う必要が出てきます。（ただ、人によっては、指示待ちが楽な人もいるかもしれません。バリバリ仕事をしたい人には良い仕事環境でしょう。）

上司や同僚からの、サポートも重要です。

詳細は、http://mental.m.u-tokyo.ac.jp/jstress/hanteizu/

努力・報酬不均衡モデル、仕事の要求度・コントロールモデルも、ストレス戦略を考える上で参考にはなるものの、それぞれが、生き甲斐や仕事の意味をどこに見出すかが最も重要な気がします。

努力要素、例えば、職務の責任、仕事の量、時間的拘束などと、報酬要素、例えば、キャリア、給与、ポスト、周囲からの尊重、等のバランスでストレスの大きさが決まってくる、というストレスのモデルです。

私自身は、この努力・報酬不均衡モデルに、仕事の意味・意義といった要素も必要だと思っています。

自分がどのような立場であれ、自分だけでなく、周囲の方々がどのような状況にあるか考えられえる人が増えると、働きやすい職場環境になると思います。