http://ameblo.jp/kingoftime/ 労務管理とは何か？基本的事項についてご案内していきます。 ja 労働時間その1…基本ルールと身近な取扱いについて

はじめまして、あさひ人事労研・社会保険労務士の吉留友介と申します。このコマをお借りして、10回に渡りまして、労務管理に関するコラムをお届けする予定でおります。どうぞ、よろしくお願い致します。


- 労務管理とは何か？ -

第1回目は、労働時間の基本的事項について、ご案内していきます。
その前に整理します。「会社と労働者の関係」、つまり「雇い・雇われ」とは、法的に、どういった関係なのでしょうか。
これは「労務の提供」と「賃金の支払い」という2つの要素で構成される契約……「労働契約」を指しており、立派な契約＝法律行為になりますので、労働基準法をはじめ、様々な法律の規制を受けることとなります。
「労務の提供」の判断要素のひとつは、「労働した時間」という稼動実績です。従って、労働時間についての考え方を整理しておくことは、「労務管理上」とても大事なことです。
これから各回に渡り、ご案内する“労務管理”とは、単なる数値や事実の記録・管理のみに留まらず、将来のリスクを予測した上での人事戦略を指しています。


- 労働時間・休憩時間の基本原則 -

ご存知のこととは思いますが、まずは労働時間の基本原則から。
「1日8時間以内かつ1週40時間以内」……これが大原則となります。（一部業種（保健衛生業・接客娯楽業等）の労働者数による1週44時間の例外あり。）変形労働時間制やフレックスタイム制といった特殊な扱いもありますが、このあたりは今後のコラムでご案内するとして、とにかくこれが、原則になります。この8時間・40時間の縛りは、「そもそも約束された契約上の労務提供時間が、この範囲内にあること」という考え方ですので、いわゆる「所定労働時間」は、必ずこの時間内におさまるように設定します。
しかしながら、現実問題として、この範囲内におさまることは殆ど無いでしょう。結果的に実労働時間がこの時間内におさまらないようであれば、予め決められた手続き（労使協定の締結・提出）を踏み、適正に割増賃金を支払うことで、合法的に対応ができます。


さて、この時間設定の際、留意するべき点として「休憩時間」があります。休憩時間の設定ルールは、以下の通りです。（労働時間＝所定労働時間＋超過勤務時間）

1.労働時間が6時間以下：法的には与える必要なし

2.労働時間が6時間超～8時間以下：45分以上

3.労働時間が8時間超：60分以上

休憩は、労働時間の間に、原則として全員一斉に与え（労使協定締結や業種による例外あり）、自由に利用させる限り、連続でも分割でも、与え方は自由です。例えば、始業9：00～終業18：00の場合、12：00～45分間の昼休憩と、16：45～15分間の夕方休憩を設定しているパターンもあります。少し疲労感を覚える夕方の時間帯に15分休ませることで、残り1時間の生産性の引き上げを狙う、といったものです。 また、サービス業等、店舗の営業時間との兼ね合いで、始業と終業時刻のあいだを、ある程度長く設定し、同時に、きちんと休ませて生産性を高めるために、例えば始業10：00～終業20：00として休憩を2時間与える、という運用も、設定等次第で可能です。但し、休憩時間を与えれば、拘束時間をいくらでも長くすることができるというわけではありません。バスの運転手など長時間の運転等、一部の職種では、拘束時間等について別の基準も定められております。いずれにしても、拘束時間・休憩時間があまりにも長すぎるのは問題となりますので、注意が必要です。


- 残業（超過勤務）の基本原則 -

最後に……　所定労働時間におさまらない労働は、いわゆる「残業」「超過勤務」として、割増賃金として扱われます。この「計算方法等」についての説明は、今回割愛させていただきますが、残業の取扱いに頭を痛めている会社さんも多いと思います。
よく耳にするのが、「適正に支払いたい」というお声です。つまり、労働の性格を有するものについてはきちんと支払いたいが、「業務ではなく何となく残っている」、「自己啓発や自身の勉強で遅くなる」といった超過については支払いたくない……当然の考えです。
そもそも、超過勤務は、使用者（会社）の命令ありきです、従って、「勝手に居残って、その分ちょうだい！」というのは通らないはずですが、実態として、各業務の作業進捗を、ある程度、各労働者に委ねているはずですので、「必要があって、時間外に残って業務をしているのだろう」と判断している会社側にも、問題がないとは言えません。
この問題を打開するために、「超過勤務を申請させる」という方法があります。原則は会社命令ありき、しかしながら、労働者が残業の必要性を認めた場合は会社に申請する、とすることで運用ルールが明確になり、「ムダ残業抑止＝所定労働時間内の業務効率化＝生産性の向上」が期待されます。


今回は第1回目として、労働時間の原則的な取扱いのTOPICSについてご紹介しました。次回は、「労働時間その2」として、特別な労働時間（変形労働時間制・裁量労働制等）や、労使協定のポイント、そもそも労働時間のルールが適用にならない人とは、といったお話をしたいと思います。最後までお読みいただき、ありがとうございました。

]]> http://ameblo.jp/kingoftime/entry-10214406380.html Wed, 25 Feb 2009 15:09:52 +0900