先日はグロービス経営大学院特別セミナーにて
講演とパネルディスカッションでした。

「活躍する人材を生み出す組織とは」というテーマ。



東京会場も満員で１００名以上の方が
参加されていたようですが、大阪と名古屋からも
中継でご参加いただき、総勢２００名以上だったとのこと。

経営大学院教授の田久保先生と、グリーの
人事責任者中西さんとのパネル。
たくさんの質問がでて私も気づきがたくさんありました。

田久保さんの話を聞いていて強く印象に残ったのが

愚直に実行することこそ、経営で一番難しいことだ。

というお言葉。


この本を思い出しました。

経営は「実行」―明日から結果を出す鉄則/ラリー・ボシディ

私はリーダーとして最も重要なことは
「目標を定める力」だと思っていますが、
まさにこの本はその志の本。

少志を積み重ねていく中で、

徐々に自分自身の大志に気づく。

勝ち続ける経営　日本マクドナルド原田泳幸の経営改革論/原田泳幸

マクドナルド原田ＣＥＯの本。なぜ勝てるのかが書いてあります。

お客様のおっしゃることと、
実際の行動はまったく違う。

お客様の要望以上のことをやらなければならない。
しかも「自分らしさ」を忘れてはいけない。

さよなら!僕らのソニー (文春新書)/立石 泰則

「未来を見る目」を持ち続けることが大事。

創業者の「無理難題」が会社を強くした。

いろんな気づきを得たので、どんどん実行して
自分の経験と知恵につなげます！

サイバーエージェントには「棚おろし会議」という
業務改善のためのパッケージがあります。

業務を棚おろして無駄をリストアップし、
改善策を決めるというものです。

通常はひとつのチームで議論して改善策を出すのですが、
今回はちょっと趣向をかえて、試験的に
業務改善提案で競争をしてもらいました。

名づけて、「棚おろしバトル！」

以前の業務リストアップをした会議を踏まえて
人事本部の給与労務チームを２チームにわけ、

・入社の手続き
・人員数の集計
・異動の手続き

などについてより社員のみんなに評価され、
かつ時間が削減できる方法を提案してもらう
というもの。

このバトル、ずばりすごく良かった！！！！

ひとりでなくチームで議論するので
複数人の視点で問題点を深堀して、
本質的な課題を発見できることなど。

今回はＣさんのチームが勝ったわけですが、
当日判断するだけでも、
トータルで３０時間分くらい削減できました！

世界企業はここまでやる！ (ゲーテビジネス新書)/小出伸一

日本ヒューレット・パッカード代表取締役小出社長の本。
外資の視点から、日本企業の強さやグローバル企業に
共通することをまとめられています。
この中での日本企業の強さについての言及がとてもよかったです。

これが日本の強みとのこと。

たしかに最近社内外の強いチームを見ていると、

を感じることが多いです。

企業風土や人事制度はそれぞれの企業で
ばらばらですが、共同体（コミュニティ）が何かしら
できていて、お互いを助け合ったり支援したりしています。

当社でも大きな業績を上げるリーダーは、
組織がひとつになるようにビジョンを示したり、
組織の雰囲気がよくなるように共通項をつくる努力を
数多く実行しています。

私はこれを最近造語として

「コミュニティ・リーダーシップ」

と呼んでいます。

「あくまで組織の成果を出す」ために、
強いコミュニティ（共同体）「を形成して、
大きな成長に組織をつくりあげる。

これまでの世界にむけて大きな成果をあげた
日本企業の強さのひとつに、この
コミュニティ・リーダーシップがあると思います。

挑戦することは不安も伴いますが、
一緒に戦う仲間がいたり
応援してくれる仲間がいる共同体があれば
がんばれる。

チームとしてひとつになったときの日本人は
すごく強い。

当社でもこの観点を大事にし、
世界に通用する共同体をつくりあげていきたいと思います。

昨日は半年に１度の新規事業プランコンテスト、
「ジギョつく」の決勝プレゼンがありました。

厳正な書類審査を通過した２２組が、
役員８人全員に直接プレゼント質疑応答できるというものです。

今回の応募数はすごかった！！！

書類応募　８２８案！！！

この強烈な増加のグラフがすさまじいです。

２００４年の第一回は「１４件」。

そこから考えれば約６０倍

前回が３５９件だったので、

３５９＋８２８＝１１８７ということで

ジギョつくは１年間で約１２００件のインターネットの
ビジネスプランが出ているといえます。

昨日はそこから勝ち残った２２組がプレゼン。

終了後、すぐに役員全員で議論をして

グランプリ　１賞（Ｈさんおめでとう！）
準グランプリ　３賞
アイデア賞　４賞

が決まって、当日中に発表されました！

今回は変革を行っているネットビジネス総合事業本部からの
応募がとても多く、社員のみんなの勢いを感じたのと、

アメーバ事業本部などではN瀬さんはじめ
自主的に勉強会も行い、初めて応募してくれた
メンバーもとても多く盛り上がりました。

そして事務局舵取りのM村さん。
直接の声がけなどの効果もありとてもすばらしかったです。

会社にとっては成長の種。個人個人にとっては
すこしでも学びの機会、成長の機会になるよう
私もがんばります！！！

Harvard Business Review (ハーバード・ビジネス・レビュー) 2012年.../著者不明

自分を鍛える人材を育てる、というテーマの
今回のハーバード・ビジネス・レビュー。

この中の「プロフェッショナルの「超」仕事術」が
面白かった。

マルチタスクを支える６原則という副題のもと、
複雑化・多様化する仕事をどう進めればよいかというもの。

１　おのれの「比較優位」を理解する
２　肝心なのは費やす時間ではなく生み出す成果である
３　まず考えよ。読んだり書いたりするのは二の次である
４　準備はするが、変更はいとわない
５　部下に自分の場所をもたせる
６　何事も短く簡潔に

こういう○○か条系は自分でもよく使うのですが
具体的すぎてうまく使いこなせなかったり
抽象度が高すぎて実践できなかったりということが
よくありますが、この６つは記事も含めて読むと
実践的に「自分の頭の使い方」がきちんとできているかを
自問自答できるようになっています。

ちなみに先日の大阪での新卒会社説明会で
「弱みはなんですか？」と学生の方から
質問をいただきましたが、

「弱みはあるし、ないことを隠すつもりはないけど
それ以上に強みを伸ばすことに時間をかけている」

と回答しました。悩んだ結果いくつか
思いつくものも話しましたが大事なことは強みで戦うこと。


おのれの「比較優位」を理解する

この６か条のひとつ目が私も大事だと思います。

これは成長が早い人とそうでない人で
本当にはっきり差がわかれるポイントです。
学生でも社会人でも同様です。


大事なことはより大きな成果を出すことですから、
それであれば弱み苦手１００％で戦うよりも
強み１００％で戦ったほうがよい。

あと、これができるようになるには自分の意識も
重要ですが、実は周囲の環境がものすごく大事です。

そういう風土や価値観のある会社を見極めるひとつの
ポイントが、「ほめる」風土があるかどうか。

ほめるというのは相手の良いところを注目することなので、
必然的に強みにも光があたっていきます。
ちなみに当社では毎月各部署で「締め会」を行って
活躍した社員やがんばった社員を表彰しています。

組織のリーダーとしては、まず自分からほめることを
増やし、メンバーひとりひとりの強みに着目するとよいと
思います。



今日は日本ラクロス協会の
A級指導者の講習会で、チームマネジメントについて講演。
上記のような話もさせていただきました。

２０１２年の働きがいのある会社が発表されました。
http://www.hatarakigai.info/ranking/index.html

今回、サイバーエージェントは４位！

ここ数年は毎年上位に入っています。

この調査の特徴は、ランキングの判断材料として
「従業員のランダム抽出によるアンケート」
の重みが大きいというところがあります。

だからこそ毎年参加するのには正直勇気がいりますし、
上位に入るととてもうれしいものです。

今日の４位の発表を見たときも、純粋に
「おー！うれしい！もっとがんばろう！」と思いました。

しかしそれと同時に、
この調査結果を見るといつも気が引き締まります。
頭の中でいろんな情報が交錯するのです。


ひとことでいえば、

「働きがいそのものを、
経営目的の主軸に置いてはならない」

という社長藤田の言葉です。

・個人が充分な報酬を得ていて、
・事業にそれを裏付ける収益があり、
・会社と自分の成長を実感できる。


ということが本質であると書いていますが、
自分の人事の行動もこの点を大事にするようにしています。
ずばり私の仕事はなにかと言ったら、
この上記３つをとにかく実現させること。


自分なりに整理してみると

本当に働きがいのある会社とは、
「経営と人事のバランスが
”両方とも”きわめて高いレベルにある会社」

だと考えています。

会社が成長をしつづけ、社員も自分のこととして実感できる。

そういう会社を目指していますし、現状満点でないことも
理解しています。人事の仕事も終わりがありません。

しかし気をつけないと、これがどちらかに偏るのです。


業績は上がっているけど、
社員が成長実感ややりがいを感じない組織は
継続的な成長が読み切れない。

人事制度などは豊富だったりきれいな言葉で宣伝するけど
本来の業績があがらないまま騙しだましやるのも
長く続けることは難しい。


この「経営と人事のバランスが崩れるワナ」ともいえる偏りは、
実は会社だけでなく、少人数のグループでも
「集団」なら起こりうることです。



当社の管理職にも、新任マネージャー研修では
マネージャーの役割として

「組織の成果を出すこと」

というのを１番に持ってくるように
お願いしていますが、組織の成果が出てなければ
どんなに仲良くなったり盛り上げたりしたところで
長続きはしません。当社の管理職は
本当にこの点をよくわかってがんばってくれています。


私たちの目標は、あくまで
「２１世紀を代表する会社を創る」こと。


会社の成長も、個人の成長も、ともに実現して
多くの人々に２１世紀を代表する会社になったね！と
言っていただけるレベルのところまで、
仲間と会社をつくり続けたいと思います。

今日は神戸大学に訪問しました！

経営学研究科長の金井壽宏先生の
ゼミに参加させていただきました！

神話の心理学/河合 隼雄

このゼミの中で、
リーダーとして大きく成長した人材を分析した
研究について言及があったのですが、

７０％が仕事経験（良質な経験）

２０％が誰と仕事したか
１０％が研修

によって成長したという分析があるとのこと。


サイバーエージェントのような会社では、
仕事経験それ自体をがんばることによって
若くして良質な経験を得ることができますね。

と金井先生にお話しいただけたのはとてもうれしかったです


ゼミのみなさんとの議論や質疑応答も
とても充実していました！！