先日、疲れて仕事から帰ったときの出来事です。

疲れて帰ってきたのにムチ打つように「鼻を整形したいから金くれ」と言うので、妻の事を思い「どういうアプローチでお金を要求すべきか」を説明するためにたとえ話をしましたが・・・

妻　：　鼻を整形したいから金くれ

私　：　何も疲れて帰ってきたタイミングで言うことはないだろう

妻　：　あなたがお金をくれないから　 （でも給料2万バーツはしっかり払ってます）

私　：　今後のためにお金がほしいときはどうしたら良いか教えてあげよう。

童話　太陽と北風より抜粋して妻に説明しました。

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あるとき、北風と太陽が力比べをしようとする。そこで、旅人の上着を脱がせることができるか、という勝負をする。

まず、北風が力いっぱい吹いて上着を吹き飛ばそうとする。しかし寒さを嫌った旅人が上着をしっかり押さえてしまい、北風は旅人の服を脱がせることができなかった。

次に、太陽が燦燦と照りつけた。すると旅人は暑さに耐え切れず、今度は自分から上着を脱いでしまった。

これで、勝負は太陽の勝ちとなった。

冷たく厳しい態度で人を動かそうとしても、かえって人は頑なになるが、暖かく優しい言葉を掛けたり、別の視点でアプローチをすればうまくいくという教訓

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私　：　だからお前も「金くれ」の一点張りでなくてもうすこし考えろ。

妻　：　わかった。ところで鼻を整形したいから金くれ

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申請書は英語でも可能なので、日本本社の社員がBOI日本事務所に申請することもできます。

日本に居る日本人としては日本で申請できるのだから便利なことのようですが、実際にかかる費用を考えればタイで申請したほうが安いこともあります。

BOI申請手続きを外注した場合の費用

弊社のようなタイのコンサルタント会社にBOI申請手続き依頼すれば当然費用がかかります。弊社では12万バーツ（33万円）です。

申請書の作成や、申請のために何度もBOI事務局に出向く作業のスタッフの日当や交通費、資料の翻訳作業などを行います。

日本本社の日本人社員が申請を行うデメリット

自社の社員で申請を行えば外注費を削減できますが、数ヶ月間社員がかかりっきりになればその分人件費がかかります。

給料30万円の社員のために会社が費やす経費は倍以上なので、仮に3ヶ月間拘束されれば

60万円/月（社員1名に関わる全経費）　×　3ヶ月　＝　180万円

しかもBOI日本事務所は東京と大阪にしか無いので、仮に広島県にある企業の担当者がBOI大阪事務所に3ヶ月間の間に5回出向いたとして

広島-新大阪　間　の新幹線と在来線の合計が　往復22,000円　として

そのうち泊まりが2回とすれば　宿泊費　8,000円とすると

22,000円　×　5往復　+　8,000円　×　2泊　＝　126,000　円

その他経費を合わせて合計200万円もの費用がかかります。

したがって日本で申請が行えるといっても自社の社員に申請させる方が外注するより高くなります。

タイで申請を外注するメリット

そもそもタイで生産を行うことによってコストダウンを図ろうとするのに、事務手続きもタイの業者を使わずに人件費の高い日本人で行うことは非効率的です。

しかもBOIの申請は1回きりなので、その日本人職員が一生懸命努力・勉強してBOIの申請を成し遂げた経験を活かすことは恐らくありません。

BOI申請を自社の日本人社員で行うことは例えるなら、一生に恐らく1回しか無い（であろう）結婚式のウエディングドレスを自分で縫うために会社を3ヶ月休んで洋裁学校に通って自分で縫い上げるようなものです。

会社を休むことによってもらえない給料より、プロが作ったものを買うなり借りるなりする方がずっとお得ですし、仕上がりも美しいはずです。（達成感はあるかもしれませんが）

ということでBOIの申請は外注したほうが「安い・早い・安心」ということです。

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最近はデモや集会がたびたび開かれていても弊社の業務には対して影響は無かったのですが思わぬところで影響を受けることになりました。

弊社への影響

集会を大規模にするために、参加者にはそれなりの日当が支払われるそうで、日当目当てに参加するのはバイクタクシーやタクシードライバー、建設労働者が多いようです。

弊社の人材紹介部門で、日本人駐在員の専属ドライバーも紹介しているのですが、採用していただいたドライバーがデモへの参加を優先させるために就職をキャンセルする事態がおきました。

安定よりも目先のお金

そのドライバーの給料が8500バーツで、残業代をあわせて1万バーツ以上になる収入を得る方法よりも、参加すればすぐにお金がもらえるデモへの参加を選んだようです。

お祭り騒ぎが好きで、将来よりも目先のお金を大事にする国民性ですね。

弊社の被害は非常に軽微ですが、騒ぎが無事に収まってくれることを祈っております。

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指定された日に100％登記できないケース

1.　曜日

商務局は役所なので土日はお休みです。指定した日が土日もしくは祝日ですと設立できません。

2.　設立期間

会社設立はご依頼から20日はかかるので、20日以内に短縮することは難しいです。期日を指定する場合は余裕を持ってご依頼ください。

3.　商務局の問題

今まで5年ほど会社設立のお手伝いをしてきましたが、5年間で2度商務局のコンピューターの不具合で設立日が遅れたことがありました。

これまで約100社の会社設立登記実績のうち2社ですから、確率は50分の1の2％です。

何事も鷹揚で危機感の少ないタイ人で構成されて、しかもトラブルが起こっても怒鳴って従業員を叱咤したり必死に挽回を図る日本人マネージャーが居るはずもないタイの役所なのです。

つまらないミスが原因のトラブルは日常茶飯事だと思われます。

指定すべきでない日

月末に設立すれば設立後すぐに税務署への月次報告が発生します。したがって27日以降の設立なら翌月に繰り越すことをお勧めします。

大安吉日が良いかどうか

弊社で設立をお手伝いした会社の中で、努力むなしく閉鎖や休眠状態になっている会社の設立日が六耀カレンダーでの何の日に当たるか調べてみました。

先勝・・・3社

友引・・・3社

先負・・・0社

仏滅・・・3社

大安・・・1社

赤口・・・1社　

特に傾向は見られませんでしたが、先勝、友引、仏滅に片寄ったので、大安吉日を指定するのも良いかもしれません。

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4年ぐらい前の話で、そろそろ時効になるので記事にしてみたいと思います。

経緯

シーロム地区の高級オフィスに事務所を開いたばかりの会社から事務スタッフを紹介してほしいという依頼を受けました。

数名の候補者を紹介し、その中で採用が決まりましたが、初出社の翌日から音信不通になりました。

こちらとしても人材紹介会社としての不手際をお詫びしつつ、新たな候補を紹介して再度採用が決まりましたが、今度は紹介した従業員から出社初日に「この会社で働きたくない」との連絡がありました。

スタッフが逃げ出す雇用契約書とは

1.　遅刻1分につき100バーツの罰金

2.　欠勤すれば500バーツの罰金

3.　無断欠勤は即解雇

この記述は労働法的にも問題があるのですが、何よりも金額です。しかも5分以上遅刻すれば休んだほうが「お得」になっています。

しかもその事務員の給料は8000バーツです。80分遅刻すれば給料が無くなってしまうというのもすごいです。

そんな雇用契約書を作った経緯

「アンタところの会社はいったいどういう紹介をしてるのか！」とお怒りのところを謝りつつ、雇用契約書について聞いてみました。

理由は以下の通りだそうです。

1.　こういった管理をしないと遅刻が常習化する（と思う）

2.　タイ人には厳しい態度で臨まないとナメられる

3.　こういった管理をしているところがある（恐らくゴーゴーバーやカラオケのこと）

4.　そもそも遅刻しなければ済むことだ

こちらとしては労働法に違反すること、金額が大きすぎること、遅刻を防ぐためには指導や教育すべきであって罰金で管理すべきでないことを説明しましたが、聞き入れてもらえませんでした。

スタッフを罰金で管理する必要性

ゴーゴーバーにダンサーの女の子が出勤してこなければ、お店としては営業になりません。

したがって従業員の遅刻がお店の売り上げに直結するようなケースでは罰金を時間当たりで請求することも必要でしょう。

ただこの場合は罰金を引かれるのは基本給だけのことで、ご存知のように繁華街の夜の女性の主な収入はお客からのチップなどです。

女性のほうも罰金を引かれたからといって生活を脅かされるわけでもなく、頑張ればチップをたくさんもらって罰金分を取り返すことも可能です。

一方　事務員が1分遅れたといって会社の損失は無いに等しい状況で、スタッフからの罰金徴収は常軌を逸しています。

4年たっても鮮明に覚えているほどインパクトのある出来事でしたが、その会社は1年ちょっとで撤退してしまったようです。

スタッフの遅刻防止にではなく、売り上げをたくさん上げることに専念すれば成功していたかどうかはわかりません。

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労働法による理由

タイでは年間30日以内の病気による欠勤については会社は賃金を支払わなければなりません。その日の朝に連絡すればOKの有給休暇と全く同じです。

したがってタイでは年間30日は「病気で休まなければ損」という法律なのです。

年間30日は1ヶ月に2日以上なので、2週間に1回は病気になっても良いということです。

会社を休むことへの抵抗

日本人は業務が絶え間なく続くことや、機械が動き続けることが当たり前に考えていますが、タイ人は業務が滞らないことに違和感は感じないようです。

スタッフが休めば業務が止まるのが当たり前

スタッフが辞めれば混乱が起こるのが当たり前

日本人として、業務を滞らせたくないのならばタイ人スタッフに「たとえ休みでもあなたのやっている業務を滞らせないことに協力してほしい」ということを繰り返し伝えなければなりません。

国が違えば文化も違うので、従業員は休むことが会社に与える影響を繰り返し言わなければ理解してもらいにくいです。

タイ人のおもしろ欠勤理由

足が痛い

次の日は普通に出勤してます。もしかして筋肉痛？

服が乾かない

返す言葉がありません

デング熱

2日で元気に出勤して来ました。デング熱って2日で治るとは・・・

頭いたい

頭痛薬飲めや！

お寺に行く

しかもお寺に行って給料アップをお願いしたそうです。会社を休んで。

タイ人に毎日出勤してもらうには

1.　皆勤手当ての設定

＊1ヶ月休まないと皆勤手当て500バーツとか

2.　病気欠勤がボーナスの査定に響く

＊病気欠勤が年間5日を超えれば1日欠勤に付きボーナスを1％減らすなど

3.　飲食店などでチップがあれば毎日分配する

＊欠勤者はチップの分配をうけられないシステムにする

4.　日本人があきらめる

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新卒（もしくは未経験者）採用のメリット

・給料がやすく抑えられる

・供給が多い（みつかりやすい）

・他社のやり方にこだわらない（自社のカラーに染めやすい）

・会社に対する忠誠心を得やすい

経験者のメリット

・ある程度教育されているので教育する手間が省ける

・経験があるのである程度自分で判断できる

・他社のやり方を知っているので比較対象を持っている

・最初から能力を反映した給料を払うので昇給に気を遣う必要が無い

新卒のデメリット

・一から教育しなければならない

・即戦力になりにくい

・教育によって戦力になった際に昇給させるタイミングが難しい

＊教育の結果、戦力となっても昇給しなければ去ってしまう

・自分自身で比較対象を持っていないので提案や意見が出にくい

経験者のデメリット

・給料が高い（新卒に比べて）

・自社のカラーに染めにくい

新卒社員を採用するのに注意すべき点

非常識集団が構成される危険性

日本人がタイ人の新卒社員を4名雇用して事業を始めたとします。この中ではだれもタイのビジネスマナーやビジネス習慣を熟知している人はいません。

たとえ日本人経営者が日本やタイでの社会人経験があったとしてもタイでの大人のビジネスマナーをすべて知っているわけではありません。

大卒新人を採用した場合はある程度は対応出来るでしょうが、高卒・中卒や工場での労働者や飲食店従業員の経験しかないスタッフを雇えばどうなるでしょう？

経験者が居ない会社の例

日本に来たばかりのイギリス人が日本でビジネスを始めるにあたって、新卒スタッフおよび夜の街で出会った女性などを雇った会社での会話を大げさに表現してみました。

経営者：イギリス人（ピーター）

通訳：英文科新卒の女性（以下Ａさん）

事務員：元スナック勤務のヤンママ（以下Ｂさん）

運転手：元ダンプカー運転手で元ヤンキーでＢさんとは内縁の夫（以下Ｃさん）

ピーター（イギリス人）：　

Ａ（英文科新卒）さん！　日本では請求書を送るのは郵送で良いのですか？

Ａさん：　

わたし新卒なんでわかりませ～ん。Ｂさんに聞いてみます！

Ｂさん：　

請求書？要は金払えって言うんだろ？アコムの請求書はいっつも郵送だけど？アンタ（運転手の男性Ｃさん）どう思う？

Ｃさん（運転手の男性）：　

アコム？借金か？借金の取立てなんか電話でまず　びびらせたら一発だぜ！おいピーター！何ならオレが電話してやろうか？Ａちゃん！ピーターに言ってくれよ！

Ａさん：　

ピーターさん。Ｃさんがやってくれるそうです。

日本人に置き換えるととてもビジネスを出来る人員構成とは思いにくいのですが、タイでは良く見かけます。その分日本人が苦労しているはずです。

職業訓練所と化す

コストダウンのために新卒社員を雇い、（給料の高い）日本人が教育した場合に、努力の甲斐あって戦力になっても、給与面でうまくフォローしてあげないと去ってしまいます。

新卒社員は「使えないから安い」のであって「使えるようになっても安い」とは限りません。日本人が苦労して時間をかけて指導した結果、スタッフが使えるようになっても待遇がそのままだと転職してしまい、会社が「職業訓練所」になってしまいます。

他社では需要の無い特殊技術を教育するのであれば良いかもしれませんが、長い目で見れば新卒を教育するのにかけた労力と多少安い人件費は釣り合いません。

会社が教育に苦労したとしても従業員も習得に苦心しています。

会社の立場だと

「教えてやったのだから、これからしばらく安月給で働いて恩は返せよ！」

でしょうが

従業員にとっては

「頑張って覚えたんだから少しは評価しろよ！」

です。

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株の持ち主変更して日本資本100％に株主名簿を変更できるでしょうか？？？

正解

可能です。（ですがお勧めできません）

解説

株式会社の株主変更を受け付ける商務局の出先機関である「ウォラウィット」Bangkok Metropolis department of business development Ministry of commerce　では外国人の持ち株が何パーセントであろうと受け付けてくれます。

担当の役人は外国人事業法を取り締まる役割では無いので、日本資本100％に株主名簿を変更を拒否しません。

親切な担当者だと、「この状態で事業を行うなら商務省の外国人事業局に許可をもらった方が良いですよ」と忠告してくれるかもしれませんが。

日本資本100％にしておいて外国人事業許可をとらないとどうなるか

実際に事業をすすめていれば完璧に「外国人事業法違反」です。外国人事業法を取り締まる外国人事業局がこの事実を知れば取り締まり対象となります。

ちなみに「外国人事業法違反」の罰則は3年以下の懲役もしくは10万バーツ以上100万バーツ以下の罰金もしくは両方です。

出来るけど捕まる

すでにタイ資本51％日本資本49％の出資で設立し、業務を始めているサービス業の会社があるとします。

株の持ち主変更して日本資本100％に株主名簿を変更できるでしょうか？

という問いに対しては実現は可能です。

「出来る！問題ない！（ダ～イ　マイペンラ～イ）」と答えてくれるタイ人は多いとは思いますが、その方は責任をとってはくれません。

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ただしこの法律には「特別な許可を受けた場合を除く」と記載されているのでその特別な許可について解説します。

BOI（Board of Investment：タイ投資委員会）の許可

BOIではタイの国益に叶う投資案件については外国資本100％の企業が出来る業務を大幅に認めています。商社業務でBOIを申請する場合は奨励分類7.8の商品および半製品の国際調達事務所（IPO-International Procurement Office)が該当します。

元々は自社グループ企業向けのタイにある調達事務所という位置づけですが、タイ国外だけでなくタイ国内のBOI認可企業への販売が可能です。

顧客の大多数が海外もしくはタイ国内のBOI認可企業である商社に適しています。

IPO認可条件

自社でコンピューターで入出庫管理がされている倉庫を保有するか長期レンタル契約を行う

商品の検品・梱包できる設備・体制を保有

タイ数年以内にタイ国内調達を30％にすること

商務省外国人事業局認可

商務省では個別に投資案件を審査して、問題なければ外国人出資100％で当該事業を行うことが可能です。　

外国人事業委員会で審査される際に重要な項目は以下の通りです。

1.　既存のタイ企業と競合しない

2.　技術導入を行う

3.　外貨にて投資を300万バーツ以上行う

日系企業向けに商売を行う場合商社などは許可が得やすくなっています。また技術導入については定期的に自社スタッフ向けの講義の開催、最寄の学校にて技術的な講義を行うことで対応できます。

日本（タイ国外）の商品をタイ企業に売る商社

この場合は日本独資での会社設立は資本金1億バーツにしないと難しいでしょう。

日本（タイ国外）の商品の輸入販売は貿易赤字を増やす原因であり、タイ企業への販売はタイ企業の既存マーケットを奪うことで、両方ともタイの国益に反する商売です。

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労働法に基づいて解雇の際に適正な手順を踏んだにもかかわらず1枚の解雇通告書を出したために裁判で決定的な証拠となって会社が不利な立場に追い込まれることもあるのでご注意ください。

労働法による解雇手順

1.　事前通告

会社理由（懲戒解雇を除く）で従業員を解雇する場合は例外なく事前通告が必要です。解雇日の「2給料日」前、すなわち解雇を通告した日から2回の給料日を経ないと解雇してはならないというルールがあり、会社側が事前通告を行わなければ、通告期間に相当する賃金を支払う義務があります。

2.　解雇保証金

解雇に際しては勤続年数に応じて以下の解雇保証金を支払う必要があります。

・勤務年数1年以上3年未満の従業員には、最終賃金90日間分を支給
・勤務年数3年以上6年未満の従業員には、最終賃金180日間分を支給
・勤務年数6年以上10年未満の従業員には、最終賃金240日間分を支給
・勤務年数10年以上の従業員には、最終賃金300日間分を支給

＊最終賃金とは解雇直前に支給された賃金

解雇通知書について

解雇通知書は会社が従業員を解雇したという決定的証拠です。発行する際には細心の注意が必要ですし、そもそも解雇通知を作る必要性は一切ありません。

解雇通知書に記載する発行日が解雇する日と同じ場合は即日解雇の動かぬ証拠になります。

従業員が失業保険を申請するために必要だと言って解雇通知書の発行を要求しても、書面には労働法に基づいた手順をもって解雇した旨を必ず記載する必要があります。

解雇に際しての注意

・少なくとも労働法を再確認しておく

・解雇保証金を支払う際は必ず証拠の残る銀行振り込みや小切手による支払いを行う

・出来ることなら自己都合退職としてのサインをもらっておく

・仮払金や未払い給料やコミッションの支払いと解雇保証金を相殺せずに個々に処理する

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