「ドラマ」というか、困った酔っ払いの記憶ばかりです。

いい大人が和食のお店で名物の巨大生簀に飛び込んだり、大ホールの大階段を転げ落ちたり・・・

最近ではそんな場面は観ることも聞くこともないです。

ご一緒させていただく方たちが大人だからでしょうか。

昨日は、古川晶子の幸せキャリア塾 第25回 人を育てる人になる～メンタリング入門 でした。

職業経験や年代、これまでの経験や年代が異なるさまざまな方たちがご参加くださったので、それぞれの違いが刺激剤となり、活発なセッションとなりました。

ご参加の皆さま、ありがとうございました！

メンターという言葉は、職業という世界において、若手や経験が浅い人のキャリア発達を支援する存在という意味で使われ、企業では人材の定着と育成のための制度として取り入れているところもあります。

メンターとメンティー（メンタリングを受ける人）が定期的に面談の機会をもって、職場の悩みや仕事に対する疑問、あるいは将来の希望などを話しあうことを奨励するというものです。

メンタリングやそれに類するものを経験したことがあるか、まずは皆さんにお聞きしてみました。

「新人の頃、上司や取引先の方にかわいがってもらって、後に家族ぐるみのつきあいになった」「よく飲みに連れて行ってもらったり、会社のクラブ活動やスポーツなど仕事以外の時間を一緒に過ごすことで親しくなり、相談もできる先輩がいた」などの幸せなエピソードとともに、「職場の人がみんなやっているスポーツに加わらないと一員になれない雰囲気がありついていくのが大変で、相談できるところまでいかなかった」という苦しい経験が出てきました。

そんな皆さんで、制度としてのメンタリングについて、思うところを出しあっていただきました。

「そんなことをしなくても、昔は先輩が面倒を見てくれたものだ」という感想や、「人とかかわろうという気持ちを持つメンターの育成が必要」という意見、「しかしそんな仕事と関係ないことに企業が時間とコストをかけるだろうか」という疑問などが交わされる中、「他者に感覚を押しつけたり押しつけられたりするのが苦手で、距離を取りたい」「気を許して話してしまったことで後に不利になるのではないかと不安」というコメントが印象的でした。

ここで浮き彫りになったのは、初期の職場経験とそのとらえ方の影響の大きさです。

新人の頃、上司や先輩にかわいがられたり叱られたり教えてもらったり・・・という記憶がある人とそうでない人では、職場で接する人や仕事との関係性がかなり異なってきます。

そして、現在の日本社会の状況では、初期に良い体験ができるチャンスに恵まれた方は、上の年代の男性に集中しています。

そこで培われた自信は、その後の経済状況の激変を乗り越えるたくましさや、自律的キャリア形成につながります（もちろん個人差はありますが）。

しかし、バブル崩壊後、雇用の流動化の中で社会人スタートした世代には、職場でかわいがられ、叱られ、励まされるといったフィードバックを得る機会があまりなかった人が多いのです。

逆に、失敗や足の引っ張り合いはそく失業につながるという不安を抱えている人も少なくありません。

よく「デジタル世代だから人とのかかわりが苦手」などといわれますが、それだけではないことが実感されるセッションでした。

最後に、「若者に対して私たちが大人としてできること」を考えていただきました。

「世代間ギャップを変えるのは上の世代の仕事だと認識する」「仲間と何かを成し遂げる体験ができる場づくり」「大人の失敗談や乗り越え体験を伝える」「グローバル競争に目を向ける機会をつくる」など、すばらしいコメントをたくさん出していただけました。

なかでも、「会社から”お金と看板”を借りて自分のしたいことをし、”お金と看板”を増やして返すことが仕事だと伝える」というのは、今、必要なキャリア教育そのものだと思います。

これを大人が実践して、その面白さを実感しながら伝えていけば、子どもや若者が持つ、働くことのイメージや職場でのかかわり方も良い方向へ変化していくでしょう。

次のような感想をいただきました。

・仕事に対する各人の気持ちの持ち方、考え方等色々な意見を聞くことが出来て、このセミナーに参加できて良かったと思います。
・本日は、多くの年長者の考えが聞けてとても良い機会だったと思います。

また、「仕事で幸せを感じる時」については、次のようなコメントをいただいています。

・極度に純度の良いサンプルを作成した時。

次回は「ファシリテーション～超・多様化時代のチームづくりに」を予定しています。

詳細は改めてご案内します。

好きなのは空気が澄んでいること、苦手なのは寒いことです。
今日もしっかり防寒して出かけます。

今朝、こんなニュースが目に飛び込んできました。

若者雇用にＮＰＯ活用、新規採用の資金支援へ （読売新聞）

政府が就職難改善のため、ＮＰＯを雇用の受け皿として活用する新たな制度を導入するというものです。

具体的には、新規職員を採用する人件費を資金支援するというものですが

現在、日本には3万5000を超えるＮＰＯがあり、数の面だけからいえばそこに目が向けられるのは理解できます。

ただし、ＮＰＯと新卒採用を結びつけるには、クリアすべきハードルがあるように思います。

ＮＰＯ法人の代表の方々とお話しして、人材がほしいという声を聞くことはあります。

しかし、そこで本当に求められている人材は、たとえば食育の普及・推進に取り組む団体では「栄養士の資格と食育に対する知識・企画力および一般的な事務能力」など、高レベルで幅広い力を持つ即戦力人材であることが多いです。

また、それだけの資質や能力を持った大人のメンバーが、1人何役もこなしながら、ほとんど手弁当で活動しているのもＮＰＯの現状です。

現在、新卒採用をする企業の多くが、彼らの育成に苦戦しています。

たとえば、苦しいことに耐えた経験が少なくへこたれがち、プライド高く思い込みが激しい・・・そんな新人を、なんとか良いところを伸ばしながら一人前の戦力として導こうと、教育担当の方はあの手この手を尽くし、自分の仕事をする時間とエネルギーを削りながらがんばっています。

人材も人件費も事業資金もぎりぎり（あるいは持ち出し）でやっているＮＰＯにとっては、さらに困難ではないかと思います。

ＮＰＯを新卒の就職の受け皿とするなら、こうした予想される困難をある程度クリアするようなモデルを示す必要があるでしょう。

今後に注目です。

徹夜したことはほぼないです。
夜更かしはしても朝までは起きていられないので、絶対寝てしまうのです。
いずれにしても、睡眠は、体のメンテナンスや情報の整理のために必須なものですから、徹夜はやめた方が良いですね。

ヨミウリオンライン「女性の再就職ＡｔｏＺ」昨日の更新で掲載していただきました。

今回は、

というものです。

実はこのテーマ、ご担当の部長さんに「本当に何歳からでもできますか？」と聞かれたいわくつきのものです。

でも実際、いろいろな年代の女性が再就職なさっています。

年齢や職種に関する思い込みを取り去れば、お仕事の可能性は広がります。

そのために知っておくと良い考え方について書きました。

ご興味ある方、ご一読いただければ幸いです。

寝起きの良さも人それぞれですが、職場でエンジンがかかる早さにも個人差があります。
昔は残業をたくさんする方が熱意ある社員のようなイメージがありましたが、今は始業時間からよく動いて残業が少ない方が、会社にとっては良い社員です。

東京中小企業家同友会障害者委員会の例会で、大東コーポレートサービス㈱代表・山崎亨さんのお話を聞かせていただきました。

大東コーポレートサービスは、大東建託の特例子会社で、社員59名のうち42名が障害者（精神障害者9名を含む）です。

その取り組みは社内外で高い評価を受け、平成19年と21年に厚労省より「障害者雇用職場改善好事例」として表彰を受けています。

同社は、1万3000人超の社員を抱える大東グループの本社業務をサポートする幅広いサービスを行っています。

その内容は、廃棄文書の回収・処理、社内メールの仕分けや発送などから、名刺作成、各種文書や報告書のまとめや紙ベースの文書をスキャナでデータ化する作業など多岐にわたり、現在まで400種類を超えています。

新しい事業として、重要な営業ツールである建物イメージのペーパークラフトや、北九州の事業所で行っているオンデマンド印刷などもあります。

こうした仕事は最初からたくさん受注できたわけではなく、山崎さんが地道にコツコツと営業をかけてきた結果、そして生活相談員の方との二人三脚による成果です。

受注しても障害のある社員が最初からその仕事ができるとは限らず（できないことの方が多い）、山崎さんと生活相談員の方が小さいロットで仕事をやりながら指導し、少しずつ社員だけでできるようになっていくのを待って任せる、ということを繰り返してきたそうです。

その一例として見せてくださった名刺作成量の推移グラフからそのご苦労がしのばれます。

また、ミスをしない工夫として、封入作業は必ず10部単位でチェックするなどの仕組みづくりをしていらっしゃいます。

いったん仕組みが出来上がると、社員がどんどんスキルを上げていき、ほとんど残業なしで大量の仕事を丁寧に迅速に遂行できるようになるそうです。

また、同社に業務発注した本社の各部門では、残業が減ったり、派遣社員の数を絞り込むことが可能になったりと経費削減に大きな効果が出ており、仕事の速さや正確さとともに評価されています。

山崎さんは、こうした評価や感謝の言葉などを必ず社員にフィードバックし、仕事のやりがいやさらなる工夫の意欲が生まれるという良いサイクルを作っていらっしゃいます。

社員の成長を促進する取り組みはほかにもあります。

目標設定では、2週間ごとと年間の2つの節目で生活相談員との面談により各自が成長を振り返ることができます。

また、SST（ソーシャルスキルズトレーニング）というセッションの場を持ち、コミュニケーション技術などの課題を出し合い、ディスカッションやロールプレイを通じて改善を目指すという取り組みもなさっています。

会社設立からまもなく4年となる現在、大東コーポレートサービスは企業としての利益もしっかり出しており、社内外から高い評価を受けるようになりました。

来年は、千葉県に新設される浦安市障害者就労支援センターの1階に入居し、オンデマンド印刷を主な業務とする事業所を運営することが決まっています。

山崎さんは最後に、「こうした環境整備をしていくことで、社員が一歩ずつ目標に向かって成長し、胸を張って自立した生活を営み、納税者となるよう育てていくのが私たちの夢です」とおっしゃいました。

4年前の会社設立時は、障害者雇用はまったくの未経験だったそうで、ここに至るまで重ねて来られた勉強や努力を思うと本当に頭が下がります。

同時に、山崎さんが本社で構築なさっていた各種のネットワークや営業力があってこそ現在の成果があるのだということを、お話の端々から感じました。

経営者の「影響力」と「営業力」が、すべての成功のカギなのですね。

山崎さん、東京同友会障害者委員会の皆さま、ありがとうございました！

手洗い・うがい・着替えです。
本格的な風邪の季節になってきたので要注意です。

東京中小企業家同友会女性部の例会で、㈱高齢社代表・上田研二さんのお話を聞かせていただきました。

高齢社は2003年に設立された高齢人材派遣と職業紹介の会社です。

現在、340人の登録者が70％稼働し、顧客満足も従業員満足も非常に高く、売上高も利益も好調に推移している成長企業です。

上田さんは1938年愛媛県生まれです。

成績優秀でしたが家庭の事情で大学には進学せず、1956年に東京ガスにガスメーターの検針員として入社しました。

ちょっと型破りでやんちゃなところもあるけど仕事はしっかりする、という昭和の元気なサラリーマンだったようです。

その後、1991年に東京ガス関連会社の給湯器メーカー・ガスターに専務として出向し、そこから東京器工㈱に社長として出向することになります。

東京器工は住宅機器の施工・メンテナンス会社ですが当時非常に業績が悪く、その再建（不調の場合は整理）という大仕事を担っての社長就任でした。

社長就任時に上田さんが社員に配布した資料を見せていただきました。

いわば、社長としての「所信表明」です。
上田さんの経営に対する考え方は「好循環経営」です。
「高質労働→高販売・高サービス→高収益→高処遇→高質労働」という循環で、いちばん大切な「高質労働」のもとになるのは、社員も幹部もともに「考える」ことです。

上田さんは「争臣なければ一国殆うし（直言してくれる部下がいなければ国は滅びる）」という言葉を大切にし、部下には上司の指示・命令だからと盲目的にあるいは不満を隠して従うのではなく、指摘や質問を歓迎しているそうです。

また「上田三原則」として「頼まれたことは必ず返事する」「約束したことは必ず実行する」「2度と同じことを言わせない」ということを、経営者になる前から実践し続けています。

行動のツールとしては手帳を活用し、打合せで相手のリクエストをすべて書き込んで捺印し、期限を決めて何らかの回答を返しています。

ある引き継ぎの場では「これまで私がお受けしたことで何かし残したことはありますでしょうか？」と確認したところまったくなく、非常にスムーズに引き継ぎが終了したというエピソードがありました。

素晴らしい仕事術ですね。

「ONE YEAR ONE INCH」という言葉も教えていただきました。

英国海軍で、水兵が規則以上の私物を船内に持ち込むことを戒めるもので、「ちょっとだから」と許しているとどんどん船の喫水線があがり巡航速度が遅くなり、戦闘時の敗北を招くという意味だそうです。

翻って、「小さな決まりごとでも、守られないと積もり積もって大きな被害をもたらす」ということで、上田さんが自分自身にも会社にも、これと決めたことを徹底する際の大事な指針になっているのだと感じました。

上田さんの経営理念と改革手腕により、東京器工は借金も赤字もすべて解消し、立派に立て直しができたのですが、上田さん自身は2000年にパーキンソン病を発症します。

体の震えや突然倒れてしまう姿勢反射障害などの症状で日常生活に困難をもたらす病気で、かかってしまったことで精神的にも大きなダメージを受ける人が多いものです。

しかし、上田さんは「この病気にかかって人の痛みがわかるようになった」とおっしゃっています。

そして2003年に東京器工を退社し、㈱高齢社を設立なさいました。

東京器工で掲げた理念をさらに推し進め、「知恵と汗と社徳」を重視した企業風土を醸成しながら、登録スタッフには「働く場と生きがい」を提供し、顧客には「低コスト・高品質・柔軟な対応力」を提供しています。

そのほか、フィリピンのストリートチルドレンの支援にも取り組まれ、ドキュメンタリー映画『マリアのへそ』 ではプロデューサーをつとめていらっしゃいます。

そして、現在71歳の上田さんには、なんとさらにやりたいことがあるそうです。

現在のご自分の状況からアイデアを得られた、ユニバーサルの衣類や日用品を今よりもっと手に入りやすくするビジネスだそうで・・・すごいバイタリティです。

明るいエネルギーが、常にガスの種火のように灯っているすてきな方でした。

これからもぜひ健康に留意してご活躍なさるよう祈っています。

上田さん、同友会女性部の皆さん、ありがとうございました！

いまどきの個人の秘密は、ケータイの中に詰まっているのですね。

ケータイで不審なことに気づく頃には、もう関係性はかなり崩れてしまっているような気がします。
そのことを認めて、これからどうするのかを決めなくてはならない・・・この点は昔も今も変わりありませんね。

読みました。著者は、囲碁観戦記者の石井妙子さんです。
昭和30年代に、銀座に川端康成や小津安二郎など、そうそうたる顔ぶれが愛してやまないバー「おそめ」があったこと、京都の芸妓出身のマダムが光り輝くような美しさとはんなりした風情で彼らの作品に影響を与えたこと・・・同時代の人の心には深く刻まれても、変化の波に洗われて消えていく物語を、5年間にわたる綿密な取材によってまとめ上げた力作です。

「夜の蝶」という言葉が、「おそめ」のマダム上羽秀さんをモデルに創作された小説と映画から来ているということを初めて知りました。

戦後、銀座にはマダムの個性を売り物にしたバーがたくさん生まれたといいます。

女性の自立や社会進出の波の一つだったのでしょう。

「おそめ」はその中でも特に際立った店でした。

関西で人気を博したバーが銀座に出店し、そのマダムは飛行機で毎週のように東京と京都を往復し、両方の土地の名士や文化人に多くのファンを持っていたのですから、目立つはずです。

本書では、その隆盛ぶり、そして昭和40年代になって起こる様々な変化の中で、かつての華やかさがかえって仇となったようにスキャンダルに巻き込まれ凋落していくまでが克明に描かれています。

また、上羽秀さんの人物像も非常に興味深いです。

仕事でもプライベートでも、生臭いできごととは無縁のような、常におっとりとして清らかな風情を漂わせる女性だったそうです。

しかし実際には、その生い立ちや成人後の家庭生活の複雑さから、愛憎の深い苦しみと養うべき多くの人々を抱えていました。

一人の女性として、家族を抱える自立した社会人として、カリスマ的魅力を持ったビジネスパーソンとして・・・さまざまな面から興味が尽きない人物です。

昭和中期の風俗や出来事に興味ある方、女性の生き方・働き方について考えてみたい方などにオススメです。